こんにちは。
今回は、2026年（令和8年）、中小企業が特に注力すべき「3つの人事労務キーワード」について、具体的なアクションプランを交えて掘り下げて解説したいと思います。
キーワード①：採用難時代の「定着」戦略
「求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」。 多くの企業様が抱えているこの悩みを解決する鍵は、今いる社員の「定着」にあります。離職を防ぐことは、新規採用のコスト・手間を大きく減らすことにもつながります。
【なぜ今、重要なのか？】 労働人口の減少により、転職市場は完全に「売り手市場」です。求人情報はオンライン上でいつでも・どこでも・どの地域のものでも手に入るようになりました。少しでも条件や環境が良い会社があれば、社員は簡単に流出してしまいます。
【2026年に取り組むべき具体策】
- 定期ミーティングの制度化 業務進捗だけでなく「今後のキャリア」や「悩み」を聞く時間を設けてください。「会社に見守られている」という安心感が帰属意識にもつながります。
- 納得感のある「評価制度」への見直し 「なぜあの人が昇給して、自分はしないのか？」という不満は離職の最大要因です。複雑な制度は不要ですが、評価基準を明確にし、フィードバックを行う仕組みが不可欠です。
- 定着支援の強化 入社後3ヶ月は特に気を付けて、放置せず、教育担当をつけるなど、組織に馴染むためのサポートを手厚くしましょう。
キーワード②：「賃上げと生産性向上」
物価上昇に伴い、2026年も最低賃金の引き上げやベースアップの圧力は続きます。最低賃金に合わせた賃上げから、会社の成長につながる「投資としての賃上げ」への転換が必要です。
【なぜ今、重要なのか？】 賃上げできない企業は人材確保の競争についていけない時期が来ます。一方で、利益なき賃上げは負担になるばかりです。このジレンマを解消する方法は、「労働生産性を上げて、賃上げの原資を確保する」ことです。
【2026年に取り組むべき具体策】
- 「業務改善助成金」等の活用 設備投資やITツール導入によって生産性を向上させた際に受給できる助成金などを積極的に活用しましょう。
- 「キャリアアップ助成金」による正社員化 有期雇用のスタッフを正社員化することで、助成金を受け取りつつ、本人のモチベーションと能力を高め、戦力化を図ります。
- 労働時間の削減と業務の棚卸し 「残業代」を「基本給のベースアップ」に振り替えるイメージです。短い時間で成果を出す仕組みを作り、浮いたコストを社員に還元するサイクルを作ります。
キーワード③：法改正に対応した「多様な働き方」
「育児・介護休業法」の改正など、国は柔軟な働き方を強く推進しています。これを「法律だから仕方なくやる」のではなく、「優秀な人材を惹きつける武器」として活用しましょう。
【なぜ今、重要なのか？】 「フルタイムで出社できる人」だけを採用対象にしていては、人手不足は解消しません。育児中の社員、介護世代、シニア層など、制約はあるけれども高い能力を持つ人材を活用できるかが今後のポイントとなります。
【2026年に取り組むべき具体策】
- 就業規則（育児・介護規定）のアップデート 法改正に対応していない古い就業規則はリスクのもとです。「3歳までのテレワーク努力義務」や「子の看護休暇の対象年齢の延長」などの最新情報を反映させましょう。
- 「短時間正社員制度」の導入 「フルタイムか、パートか」の二択ではなく、「週4日勤務の正社員」「1日6時間勤務の正社員」といった区分を作ることで、離職を防ぎ、復職を容易にします。
- ハラスメント防止対策の徹底 多様な人が働けば、価値観の衝突も増えます。ハラスメント研修や相談窓口の設置は、多様性を機能させるための安全装置として必須です。
2026年、これら3つのキーワードに対応するには、専門的な知識と実務能力が不可欠です。
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